El salario visto desde la legislación y la jurisprudencia dominicana

Por: Víctor López

Nuestro Código de Trabajo, en su artículo 192, define el salario como “la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado”. El mismo artículo establece que el salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, día, semana, quincena o mes, así como por cualquier otro beneficio que el trabajador obtenga por su trabajo.

Es importante tener claro este concepto, pero también diferenciarlo del salario ordinario, ya que no todo pago que recibe un trabajador tiene necesariamente la misma naturaleza ni produce los mismos efectos.

El artículo 85 del Código de Trabajo establece que es el salario ordinario el que debe tomarse como referencia para calcular el preaviso y el auxilio de cesantía. A partir de esta disposición, la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia ha desarrollado los elementos que permiten determinar cuándo un pago forma parte del salario ordinario.

La Suprema Corte de Justicia ha establecido de manera reiterada que el salario ordinario es aquel que el trabajador recibe:

1ero: como consecuencia de la prestación del servicio dentro de la jornada normal de trabajo,

2do: de manera constante y

3ero: que sea permanente y en períodos no mayores de un mes.

Esto es importante porque la naturaleza de un pago no depende únicamente del nombre que le dé el empleador, sino de la verdadera causa por la cual se realiza y de las condiciones en que se recibe.

Un caso muy común son las comisiones. El artículo 195 del Código de Trabajo reconoce expresamente que el salario puede pagarse por comisión, por unidad de tiempo, por unidad de obra, por ajuste o precio alzado, o mediante la combinación de estas modalidades. Por tanto, el hecho de que una parte del salario sea variable y dependa de las ventas o del rendimiento del trabajador no significa que deje de ser salario.

De hecho, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, tratándose de determinados trabajadores, como vendedores, promotores y personas que realizan actividades similares, el salario puede comprender el salario fijo y las comisiones que perciben regularmente.

Por esta razón, no basta con cambiarle el nombre a un pago para modificar su naturaleza jurídica. Si una empresa paga regularmente una suma que tiene como causa la prestación del servicio, el hecho de llamarla “incentivo”, “bonificación”, “premio” o cualquier otro nombre no determina por sí solo que deje de formar parte del salario.

La propia Suprema Corte ha señalado que corresponde a los jueces analizar las condiciones en que se realizan los pagos para determinar si constituyen salario ordinario o si, por el contrario, se trata de pagos extraordinarios o destinados a cubrir gastos relacionados con la ejecución del trabajo.

Esto tiene consecuencias importantes tanto para el empleador como para el trabajador.

1ero.- Si un empleador excluye del salario una suma que realmente constituye parte de la remuneración ordinaria del trabajador, esto puede afectar el cálculo de sus derechos laborales. Dependiendo de las circunstancias del caso, puede generar reclamaciones por diferencias en prestaciones laborales y derechos adquiridos y, cuando corresponda, constituir una causa para una reclamación por incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

2do.- También puede tener consecuencias en materia de Seguridad Social cuando el empleador no reporta correctamente el salario sujeto a cotización. La Ley núm. 87-01 establece la obligación del empleador de notificar los salarios efectivos o sus cambios y de remitir las cotizaciones correspondientes a la Tesorería de la Seguridad Social.

La jurisprudencia también ha conocido casos en los que se reclama que el empleador no reportaba ante la TSS el salario real del trabajador, reconociendo que la determinación del salario y de las sumas que deben ser consideradas para estos fines puede tener consecuencias en materia de daños y perjuicios.

3ero.- Asimismo, cuando determinadas remuneraciones deban formar parte de la renta gravada del trabajador (ISR), su incorrecta exclusión puede tener consecuencias en materia tributaria. Por eso, cualquier estructura utilizada para separar artificialmente una parte de la remuneración debe analizarse no solamente desde el punto de vista laboral, sino también desde la perspectiva de la Seguridad Social y del régimen tributario aplicable.

En definitiva, el nombre que se le coloque a un pago no determina por sí solo su naturaleza jurídica. Lo importante es analizar su origen, su finalidad, la forma en que se genera, la frecuencia con que se paga y su relación con el trabajo realizado.

Por esta y otras razones que iremos desarrollando en una serie de artículos sobre el salario, es importante que tanto empleadores como trabajadores tengan claro qué montos pagados como consecuencia de la prestación de un servicio constituyen salario, cuáles forman parte del salario ordinario y cuáles corresponden realmente a gastos o beneficios de naturaleza distinta.